績效考核不是打分數就好！從考績制度、領導風格到心理安全感一次看懂

績效考核不只是決定考績、獎金或升遷，更重要的是幫助企業確認目標方向與員工成長。

如果考績制度只剩下分數，員工容易不知道該如何改善，主管也很難透過考核提升團隊績效。

本文將從考績制度、領導風格與心理安全感等面向，帶你一次看懂績效考核的重點。

績效考核為什麼不能只看分數？考績制度、主管領導與職場安全感都會影響結果

績效考核不只是打分數、排排名，更重要的是幫助員工成長與改善表現。
如果考績制度不清楚、主管回饋不具體，或團隊缺乏心理安全感，員工就算拿到分數，也未必知道該怎麼進步。

因此，績效考核是否有效，不只和KPI、OKR有關，也和主管領導風格及團隊文化息息相關。

延伸閱讀：績效考核不是越嚴越有效！心理安全感、職場安全與團隊韌性關鍵

績效考核範例怎麼設計？KPI、OKR與考績制度要先對齊目標

很多人在設計績效考核時，會先搜尋「績效考核範例」，想直接套用表格。

但績效考核範例可以參考，不能直接照抄。
因為每間公司的部門目標、職位責任不同，考核表要先對齊目標，才不會變成填表而已。

在設計考核表前，要先搞懂 KPI、OKR 和考績制度的差異：

Cheers快樂工作人提到：

• KPI偏向由上而下設定目標，用來確認團隊是否達成具體成果
• OKR則偏向由下而上共同設定目標，幫助團隊知道現在要往哪個方向前進

經理人指出：
若只用KPI作為年度績效考核標準，容易讓員工太在意分數與獎金，而忽略真正重要的貢獻。

斯盟企管在台灣深耕領導力與組織發展10年經驗也發現：
許多企業的KPI、OKR與考績制度未能有效對齊，導致員工只看分數、不理解目標。

所以設計績效考核範例時，建議包含：

延伸閱讀：績效考核範例不能直接照用！KPI、OKR與考績制度設計重點解析

領導風格會影響績效考核嗎？情境領導、影響力、心理安全感與韌性都會改變團隊表現

績效考核看起來是制度問題，但主管的領導風格也會影響結果。

同樣一套考績制度，不同主管帶出來的結果可能完全不同。

• 有些主管只會檢討錯誤，員工越來越不敢說真話
• 有些主管則會把考核當成溝通機會，讓員工知道自己哪裡做得好、哪裡可以調整。

情境領導的重點，是主管不能只用同一種方式帶所有人。
根據赫賽博士Dr.Paul Hersay的情境領導理論，主管應依照員工對任務的績效準備度，調整S1指示、S2輔導、S3參與、S4授權等不同領導方式：

• 某些同仁可能需要明確指令
• 有些則需要更多授權和討論空間

除了領導風格，心理安全感也會影響考核結果。

數位時代提到：
心理安全感不是讓團隊變得沒標準，而是讓員工敢提出問題、承認失誤，也願意說出不同意見。

根據哈佛大學教授Amy C. Edmondson於1999年發表「團隊心理安全感」的概念，有心理安全感的團隊，通常比較能做到：

斯盟企管在台灣深耕領導力與組織發展10年經驗也發現，當員工相信考核是為了幫助改善，而非單純評分，更願意接受回饋與調整做法。

延伸閱讀：績效考核不是員工一個人的事！領導風格、情境領導與影響力解析

FAQ｜績效考核常見問題

Q1：績效考核一定要用KPI或OKR嗎？

不一定。 

• KPI：適合衡量明確成果，像業績、件數、準時率
• OKR：適合設定方向與挑戰型目標

企業可以依照部門性質搭配使用。

Q2：績效考核範例可以直接套用嗎？

不建議直接照抄。
績效考核範例可以拿來參考欄位和架構，但每間公司的產業、部門目標、職位責任都不同，應先確認考核目標，再設計適合的 KPI、OKR 與評分標準。

Q3：領導風格會影響績效考核嗎？

會。
同樣的制度，不同主管帶出的結果可能不同，當主管能給予明確回饋並建立心理安全感時，員工通常更願意改善與成長。

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斯盟企管深耕台灣領導力與組織發展10年經驗，協助企業建立更有效的考績制度與團隊管理機制。