績效考核不是員工一個人的事！領導風格、情境領導與影響力解析

很多人提到績效考核，想到的都是KPI、考績分數和年終獎金。

但同樣一套制度，不同主管執行，結果可能完全不同。除了制度本身，主管的領導風格與管理方式，也會直接影響員工表現。

當主管懂得運用情境領導、建立信任與影響力，績效考核才能真正幫助員工成長與提升團隊績效。

績效考核不只是考績打分！主管的領導風格與影響力會改變員工表現

員工考績不理想，不一定只是能力問題，也可能和主管的領導風格有關。
主管管太細、放太鬆，或缺少信任與影響力，都會讓績效結果產生落差。

接下來可以從「情境領導」與「影響力法則」來看，主管如何調整管理方式，幫助員工提升表現。

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情境領導怎麼用在績效考核？不同員工狀態要搭配不同管理方式

情境領導的重點：主管不能用同一套方式管理所有員工，而是要依照員工的能力、意願和任務成果狀態調整。

根據赫賽博士Dr.Paul Hersay的情境領導理論來看：
這個模型將領導方式分為指示型、輔導型、參與型與授權型。理論也提到，沒有一種領導風格適合所有情況，領導者需要根據情境彈性調整。

LINE TODAY轉載《哈佛商業評論》的情境式領導文章提到：
同一種管理方式，對A員工有效，對B員工卻完全無效。原因不一定是主管不會帶人，而是不同員工的能力、意願、任務急迫性都不同，主管需要依照情境調整領導風格。

放到績效考核來看，新人需要明確指示，遇到瓶頸的員工可能需要陪伴，資深員工則可能需要信任與授權。

斯盟企管在台灣深耕領導力與組織發展10年經驗指出，績效考核要準確，主管不能只問「你為什麼沒做到」，而是要先判斷：

• 是能力不足，還是資源不夠？
• 是目標不清楚，還是方法錯了？
• 是缺乏動力，還是壓力過大？
• 是需要更多指導，還是更多授權？

所以，情境領導不是複雜理論，而是提醒主管：績效考核不能只看結果，也要看員工當下需要什麼支持。

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影響力法則怎麼幫助主管提升績效？從信任、回饋到心理安全感建立

主管想提升團隊績效，不能只靠職位權力，更要建立信任與影響力。

天下學習Cheers快樂工作人整理BSI總監Kate Field觀點提到：
心理安全感會影響團隊表現與決策品質。當員工敢提出問題、分享意見，團隊往往更容易發現風險並改善績效。

放到績效考核來看，主管的影響力可以從這幾個方向建立：

斯盟企管在台灣深耕領導力與組織發展10年經驗發現，主管的影響力不是靠職權，而是靠日常信任、清楚回饋與穩定溝通慢慢累積。

主管可以從幾個做法開始：

• 回饋時聚焦行為，減少評論與評價
• 員工提出風險時，先理解再判斷
• 討論問題時對事不對人
• 定期溝通，不只在考核前才談績效

因此，影響力法則能讓績效考核從「控制員工」轉向「帶動員工」，讓團隊更願意溝通、改善與成長。

延伸閱讀：績效考核不是越嚴越有效！心理安全感、職場安全與團隊韌性關鍵

FAQ｜績效考核、領導風格與影響力常見問題

Q1：績效考核和領導風格有關嗎？

有關。

同一套績效考核制度，不同主管執行，結果可能不同。如果主管平常有溝通、給回饋，員工會更知道怎麼調整；如果只在考績時才講問題，就容易讓員工覺得不公平。

Q2：情境領導怎麼用在績效考核？

情境領導就是依照員工任務狀態進行調整的管理方式。

新進員工新任務可能需要多一點指導，執行時遇到瓶頸的員工需要陪伴，績效穩定的員工則需要信任與授權。這樣考核時，才不會只看結果，而能看出員工真正需要什麼支持。

Q3：心理安全感會讓員工變鬆散嗎？

不會。

心理安全感不是降低標準，而是讓員工敢說問題、提風險、討論錯誤。
當團隊願意講真話，主管才能更早發現問題，也能讓績效考核變成改善工具，而不是單純的壓力來源。

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