Dr. Paul Hersey情境領導，破解企業績效管理五大困境
績效管理沒效果？Dr. Paul Hersey情境領導破解企業績效管理困境｜主管領導力
企業導入KPI、OKR、績效考核、360度回饋，為何員工績效仍然沒有改善？本文從管理顧問角度，解析台灣企業近年的績效管理挑戰，並說明Dr. Paul Hersey情境領導（Situational Leadership）如何協助主管提升團隊績效、建立高績效文化。
三分鐘重點整理（Key Takeaways）
如果你的公司已經建立了完整的績效管理制度，但仍然面臨以下問題：
- KPI每年都有設定，績效卻沒有明顯提升。
- 員工知道主管要求，但工作行為沒有改變。
- 績效面談變成例行公事，缺乏真正改善效果。
- 新進員工成長速度慢，資深員工投入感逐漸下降。
- AI工具愈來愈多，管理卻變得更加困難。
那麼，真正需要調整的，很可能不是制度，而是主管的領導方式。
管理制度決定「做什麼」，而領導方式決定「人願不願意做好」。
Dr. Paul Hersey提出的情境領導（Situational Leadership），正是目前全球最具代表性的領導理論之一。它提醒主管，沒有一種管理方式適用所有員工，而是必須根據部屬不同的能力（Competence）與意願（Commitment），採取不同的領導策略。當主管能因人而異、因時制宜，績效管理才能真正從制度管理，轉化為績效成長。
一個值得所有主管思考的問題
為什麼企業每年花費大量資源推動績效管理，員工績效卻沒有同步提升？
這幾年，我們協助台灣科技業、製造業、金融服務業及傳統產業推動主管培訓與績效改善專案時，經常聽到主管說出類似的話：
「制度都有了，就是員工做不到。」
「該教的都教了，績效還是沒有改善。」
「每年都在做績效面談，但談完之後，好像什麼都沒有改變。」
這些現象並非個別企業的問題，而是許多組織共同面臨的管理挑戰。
不少企業投入大量資源導入KPI、OKR、績效面談、360度回饋，甚至開始利用生成式AI分析績效數據，希望建立更科學、更客觀的績效管理制度。然而，制度愈來愈完整，主管卻發現另一個現象愈來愈明顯：制度可以管理流程，卻無法直接改變人的行為。 績效改善從來不是填完一張考核表就會自然發生，而是來自主管每天與部屬之間的每一次溝通、每一次回饋，以及每一次領導行為。
企業正面臨五大績效管理挑戰
近兩年，企業所面對的績效管理環境，與過去相比已有明顯不同。管理顧問在企業診斷中，最常看到以下五項挑戰。
第一：AI提升了效率，卻沒有同步提升績效
生成式AI快速進入工作現場，從企劃撰寫、資料分析、客服回覆到程式開發，都開始出現AI工具的身影。
然而，AI可以協助員工更快完成工作，卻無法保證員工做出更好的判斷。
不少主管開始發現，員工愈來愈依賴AI產出內容，卻缺乏驗證、整合與獨立思考能力；工作完成得更快，但品質未必更好。 真正需要提升的，不只是AI使用能力，而是主管引導員工運用AI、建立判斷力與責任感的領導能力。
第二：缺工問題讓主管沒有時間培養人才
在人才競爭持續升溫的環境下，許多主管一方面要完成營運目標，一方面還要負責新人培育。
因此，不少主管選擇直接給答案、自己解決問題，希望縮短培養時間。
短期來看，工作完成得比較快；長期來看，團隊卻逐漸形成「凡事等主管決定」的依賴文化。
主管愈忙，部屬愈沒有成長；部屬愈沒有成長，主管就愈忙。 這正是許多企業績效無法突破的重要原因。
第三：跨世代管理讓同一種領導方式逐漸失效
目前多數企業同時存在不同世代員工。
有些資深員工重視經驗與穩定，有些年輕同仁則期待參與決策、即時回饋與快速成長。
如果主管仍然採用「同一套管理方式適用所有人」，績效落差便會愈來愈大。 真正有效的主管，不是對每一位部屬都採取相同做法，而是知道什麼樣的人，需要什麼樣的領導方式。
第四：績效面談愈來愈完整，績效改善卻愈來愈有限
許多企業一年至少進行一次績效面談，有些甚至每季、每月都安排一對一會談。
然而，不少員工在面談結束後，仍然不知道下一步應該如何改善；主管也認為「已經談過了」，卻沒有真正追蹤行為改變。 績效面談若只是回顧結果，而沒有協助員工提升能力與建立承諾，就很難真正創造績效改善。
第五：最大的問題不是制度，而是主管沒有依人調整管理方式
這也是管理顧問在企業中最常看到的一個現象。
同樣一套績效制度，有些主管帶出的團隊持續成長；有些主管的團隊卻始終停留在原地。
制度沒有改變，最大的差異在於主管。
真正優秀的主管，不是管理制度執行得最好，而是能根據不同員工的能力、經驗與投入程度，適時調整自己的領導方式。 換句話說，績效管理真正的核心，不在於「管理制度」，而在於「管理人」。
管理顧問觀點：績效改善的關鍵，不是制度，而是領導
我們在協助企業推動績效改善時，常被問到：「到底是制度重要，還是主管重要？」
答案是：制度決定績效管理的下限，主管決定績效成長的上限。
制度可以讓每一位員工知道應該完成哪些目標，也可以建立公平一致的考核標準；然而，制度無法判斷一位新進員工需要更多指導、一位資深同仁需要更多授權，或一位高潛力人才真正缺乏的是信心而不是能力。
真正推動績效成長的，不是制度本身，而是主管是否能依據不同的人、不同的任務與不同的情境，採取最適合的領導方式。
這也是Dr. Paul Hersey提出情境領導（Situational Leadership）的核心理念：領導沒有標準答案，只有是否符合情境。
接下來，我們將深入探討，為什麼超過九成的績效改善專案無法真正落地，以及情境領導如何幫助主管把績效管理，從一年一次的考核制度，變成每天都在發生的領導行動。
Percy Tsai 蔡茂賢
斯盟企管資深顧問
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過去蔡老師在業界服務超過二十年，自服務業到製造業，由基層一直到集團副總經理，由工作者、管理者到領導者，期間積累了深厚的管理及領導經驗，因此在帶領學員釐清問題並且找到解決方案的過程中，更能讓學習者領略其中的關鍵點，並能在工作中落實推展。蔡老師，經常以「管理，必須留下痕跡」勉勵學習者，並且在課堂中，將艱澀的理論化為耳熟能詳的實務，深植學習者的心中。
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